Kepemimpinan modern umumnya dinilai pada tiga dimensi: kompetensi (kemampuan strategis dan operasional), karakter (integritas, kejujuran, keberanian moral), dan komitmen pada kepentingan publik (melayani negara, bukan kelompok). Sayangnya, seleksi pemimpin BUMN kerap terlalu menekankan kecerdasan dan pengalaman, tetapi lemah dalam menguji integritas. Padahal, banyak skandal BUMN bukan lahir dari kebodohan, melainkan dari konflik kepentingan dan penyalahgunaan kekuasaan.
Oleh : Priatna Agus Setiawan
JERNIH– Awal Februari 2026 menghadirkan dua peristiwa yang, meski berbeda rupa, bertemu pada satu titik: persoalan tata kelola dan integritas kekuasaan. Pertama, laporan BBC News (2 Februari 2026) tentang rencana perombakan direksi bank-bank Himbara yang dibaca sebagian pihak sebagai langkah menuju “sistem ekonomi komando”.
Kedua, kabar OTT KPK terhadap pejabat Bea Cukai yang baru delapan hari dilantik (CNN Indonesia, 6 Februari 2026)—sebuah ironi yang kembali menampar kita tentang rapuhnya mekanisme seleksi dan pengawasan pejabat publik.
Dua peristiwa ini mengingatkan bahwa masalah krusial bukan sekadar siapa yang duduk di kursi, melainkan bagaimana mereka dipilih, dengan standar apa, dan untuk kepentingan siapa. Karena itu, rencana Presiden Prabowo Subianto mengganti seluruh direksi bank Himbara bukan perkara teknis semata. Ini adalah keputusan politik-ekonomi yang berpotensi mengubah arah tata kelola perbankan negara dalam jangka panjang. Menariknya, pemerintah tidak hanya bicara soal siapa yang diganti, tetapi juga tentang metode penggantiannya.
Di sinilah istilah talent scouting diperkenalkan sebagai pendekatan baru dalam memilih direksi. Menteri Pertahanan Sjafrie Sjamsoeddin menegaskan bahwa pencarian tidak lagi berpusat pada figur lama di lingkaran kekuasaan, melainkan pada sosok muda yang cerdas, berintegritas, dan memiliki nasionalisme kuat. Pernyataan ini terdengar progresif. Namun, publik punya alasan untuk skeptis. Indonesia terlalu sering menyaksikan jargon reformasi yang berakhir sebagai kosmetik. Pertanyaannya tegas: apakah talent scouting ini instrumen pembaruan yang substantif, atau sekadar label baru untuk melegitimasi perombakan kekuasaan di BUMN?
Apa itu Talent Scouting?
Secara sederhana, talent scouting adalah proses sistematis untuk menemukan, menilai, dan memilih individu berpotensi tinggi—bukan hanya mereka yang sudah mapan di puncak hierarki. Berbeda dengan rekrutmen konvensional yang kerap berbasis senioritas, jaringan, atau kedekatan politik, talent scouting idealnya berlandaskan meritokrasi: memilih berdasarkan kemampuan, rekam jejak, dan potensi.
Dalam praktik modern, pendekatan ini mencakup pemetaan talenta lintas ekosistem (BUMN, swasta, profesional, akademisi, hingga diaspora), asesmen berbasis bukti (psikometri, simulasi kepemimpinan, studi kasus, wawancara kompetensi), serta penilaian potensi—bukan sekadar prestasi masa lalu. Di olahraga, metode ini melahirkan bintang dari luar radar. Di korporasi global, ia dipakai untuk menyiapkan pemimpin masa depan. Jika diterapkan serius di BUMN, talent scouting berpotensi memutus budaya “bagi-bagi kursi” yang telah lama menggerogoti tata kelola.
Integritas: Bukan Pelengkap, Melainkan Inti
Di sinilah persoalan paling sensitif. Apakah talent scouting menilai integritas? Seharusnya iya—bahkan harus menjadi pusat penilaian. Tanpanya, kita hanya akan mendapatkan elite baru yang lebih muda, tetapi berperilaku sama dengan pendahulunya.
Kepemimpinan modern umumnya dinilai pada tiga dimensi: kompetensi (kemampuan strategis dan operasional), karakter (integritas, kejujuran, keberanian moral), dan komitmen pada kepentingan publik (melayani negara, bukan kelompok). Sayangnya, seleksi pemimpin BUMN kerap terlalu menekankan kecerdasan dan pengalaman, tetapi lemah dalam menguji integritas. Padahal, banyak skandal BUMN bukan lahir dari kebodohan, melainkan dari konflik kepentingan dan penyalahgunaan kekuasaan.
Konsep leadership derailment menunjukkan bahwa kegagalan pemimpin lebih sering dipicu oleh masalah karakter—ego berlebihan, ketidakmampuan mengelola konflik kepentingan, dan penyalahgunaan wewenang—bukan kekurangan kecerdasan. Karena itu, jika talent scouting hanya mengejar figur “cerdas dan muda” tanpa mekanisme ketat menilai integritas, hasilnya bisa fatal: wajah berganti, perilaku tetap.
Pelajaran dari Kasus BUMN
Agar tidak abstrak, pengalaman BUMN memberi peringatan nyata. Skandal Jiwasraya bukan soal kecerdasan direksi, melainkan tata kelola buruk dan konflik kepentingan yang diabaikan—mengakibatkan kerugian negara besar. Kasus Garuda Indonesia memperlihatkan bagaimana tekanan politik dapat merusak profesionalisme dan integritas laporan keuangan. Di perbankan Himbara, risiko terbesar bukan hanya salah urus, tetapi politisasi kredit dan penugasan. Jika talent scouting melahirkan direksi yang lebih loyal pada kekuasaan ketimbang prinsip tata kelola, stabilitas sistem keuangan bisa terancam.
Intinya, masalah utama BUMN bukan sekadar siapa yang memimpin, tetapi bagaimana mereka dipilih dan kepada siapa mereka bertanggung jawab.
Tantangan Implementasi di Indonesia
Secara konsep, talent scouting ideal. Namun realitas politik-ekonomi Indonesia penuh ranjau. Budaya patronase masih kuat; BUMN kerap menjadi arena perebutan pengaruh. Tanpa perubahan sistemik, talent scouting bisa berubah menjadi formalitas yang tetap dikendalikan oleh aktor lama. Transparansi seleksi juga minim—publik jarang tahu kriteria, metode, dan penilaiannya.
Di sisi lain, ada risiko “politicized talent”: label talent scouting dipakai untuk membenarkan penggantian massal demi mengamankan loyalitas politik. Jika ini terjadi, reformasi hanya menjadi retorika, hanya omon-omon belaka.
Agar Talent Scouting Bermakna
Jika pemerintah serius, beberapa prasyarat harus dipenuhi. Pertama, seleksi harus melibatkan panel independen lintas sektor, bukan hanya birokrat. Kedua, kriteria seleksi harus terbuka dan terukur—publik berhak tahu apa yang dinilai dan bagaimana mengukurnya. Ketiga, penilaian integritas harus ketat: pemeriksaan rekam jejak, wawancara dilema etika, penilaian 360 derajat, dan analisis konflik kepentingan. Keempat, mekanisme checks and balances harus nyata—dewan komisaris benar-benar independen, bukan stempel kebijakan. Kelima, direksi harus dilindungi dari intervensi politik agar dapat bekerja profesional.
Antara Harapan dan Kewaspadaan
Talent scouting bisa menjadi terobosan penting dalam reformasi BUMN—jika dijalankan dengan integritas, transparansi, dan independensi. Ia berpotensi membuka ruang bagi pemimpin muda yang kompeten dan berorientasi pada kepentingan publik. Namun, metode secanggih apa pun akan gagal dalam ekosistem yang masih sarat patronase, konflik kepentingan, dan intervensi politik.
Pada akhirnya, pertanyaan kunci bukan sekadar “siapa yang dipilih?”, tetapi “bagaimana mereka dipilih dan kepada siapa mereka bertanggung jawab?”. Jika talent scouting dijalankan secara adil, transparan, dan berbasis integritas, ia bisa menjadi harapan baru. Tetapi jika hanya menjadi alat pergantian elite, ia akan tercatat sebagai sekadar ganti wajah kekuasaan di BUMN—tanpa perubahan nyata. []
